Como bien especifica el Real Decreto-ley 32/2021, desde el pasado 31-MARZO-2022 entró en vigor la nueva reforma laboral pactada por el Gobierno y las principales asociaciones colectivas sindicales y patronales (CCOO, UGT, CEOE y CEPYME).

Con objeto de transformar el actual modelo de relaciones laborales —así como de conseguir adaptarse al marco exigido por la Unión Europea dentro del Plan de Recuperación, Transformación, y Resiliencia—, lo que se ha establecido a través del presente decreto-ley son una serie de medidas de carácter urgente con las que se pretende corregir, principalmente, dos de los problemas más presentes en el mercado de trabajo español: las altas tasas de desempleo y de temporalidad.

Uno de los asuntos que más inquietud ha generado es, justamente, el futuro de los contratos temporales ante la nueva regulación que limita, categóricamente, el régimen contractual tal como se conocía hasta ahora, implantando, de hecho, una serie de modificaciones en la orden sancionadora (contemplada en el Real Decreto Legislativo 5/2000) que tienen como fin el garantizar el cumplimiento legal de las nuevas normativas de contratación y de flexibilidad interna.

No obstante, dentro de los artículos y de las propias disposiciones transitorias que a continuación se comentarán de forma desglosada, se detalla de manera más concisa en qué situación y cómo afectará según las características de cada modalidad contractual la reforma laboral.

1.- Contratos por obra y servicio-contrato eventual:  

“Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado.”

  • En el supuesto de que el contrato se hubiera celebrado con anterioridad a la fecha de publicación de la Reforma Laboral (31 de diciembre de 2021), resultarán, en el caso de los contratos por obra y servicio, aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos (3 años o 4 años si hubiese sido ampliado por convenio); y en el contrato eventual se regirán hasta su duración máxima (hasta 6 meses o 12 meses si se ha ampliado  por convenio colectivo).
  • En el supuesto de que el contrato se hubiera celebrado con posteridad a la fecha de publicación de la Reforma Laboral (31 de diciembre de 2021),y hasta la fecha de la vigencia de la actual normativa (30 de marzo de 2022 se regirán, en ambos casos, por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
  • Desde el día 1/04/2022, y una vez se haya extinguido cualquiera de los dos regímenes transitorios de aplicación anteriores, no se podrá celebrar un contrato nuevo bajo estas modalidades.

Con esta modificación, exclusivamente se permitirá formalizar contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para esto, se deberá presentar una razonable y justificada causa habitante, las circunstancias precisas que han llevado a que se produzca la necesidad, y su conexión con la duración prevista.

 

            1.1.- Circunstancias de la producción:

A su vez, esta modalidad cuenta con dos circunstancias diferentes:

  • El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que generan un desajuste temporal (entendiendo incluidas aquellas que deriven de las vacaciones anuales) entre el empleo estable disponible y el requeridoà su duración no podrá ser superior a seis meses salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se amplíe hasta un año.
  • Las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada à solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones (que deberán estar debidamente identificadas en el contrato).

Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada, y en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos.

            1.2.- Sustitución de persona trabajadora (contrato de interinidad):

Podrá celebrarse esta modalidad con derecho a reserva de puesto de trabajo siempre y cuando se detalle en el propio contrato tanto el nombre de la persona que realiza la sustitución como su correspondiente causa. Estos supuestos son:

  • Suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo y paternidad: la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la  persona sustituida, pero con un máximo de 15 días de antelación.
  • Excedencias: forzosa por cargo público o por funciones sindicales; voluntaria por cuidado de hijos o familiares; voluntaria cuando la reserva de puesto de trabajo se pacte de forma individual o por aplicación de convenio colectivo.

No obstante, también se podrá formalizar contrato sujeto a esta modalidad cuando el objeto sea completar la jornada reducida por otro trabajador (supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, hospitalización después del parto, o cuidado de familiares) en virtud de causas legales o convencionales, siempre que tal reducción esté establecido en las causas que el marco normativo regule en el convenio colectivo.

El último caso donde se permitirá formalizar contrato amparado en esta modalidad será para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada la duración máxima.

2.- Contratos formativos:

Con la nueva reforma se ha establecido dos tipos de contrato formativos que entraron en vigor desde el 31/03/2022: el contrato formativo para obtener la práctica profesional, y el contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.

No obstante, hasta el 30/03/2022 se podrán seguir celebrando contratos de formación y aprendizaje según su regulación anterior, siendo aplicable hasta su duración  máxima de 3 años.

2.1.- Contrato en prácticas à Contrato para obtener la práctica profesional:

“El contrato de trabajo en prácticas pasa a ser contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.”

Esta modalidad de contrato FORMATIVO podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral (art. 11.3.a) ET).

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. (art.11.3.c) ET).

El contrato deberá concertarse dentro de los tres años (o cinco si se trata de una persona con diversidad funcional) siguientes a la terminación de los estudios (art.11.3.b) ET), y la empresa también deberá elaborar un Plan Formativo Individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional (art.11.3.f) ET).

La retribución será la fijada en el convenio colectivo o la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, pero en ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art.11.3.i) ET).

El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes salvo lo dispuesto en convenio y asimismo no podrán realizar horas extraordinarias salvo fuerza mayor (art. 11.3. e) y h) ET).

  • En el supuesto de que el contrato EN PRÁCTICAS se hubiera celebrado con anterioridad a la fecha de publicación de la Reforma Laboral (31 de diciembre de 2021), resultarán aplicables hasta su duración máxima en base a los preceptos establecidos en su normativa anterior.
  • En el supuesto de que el contrato EN PRÁCTICAS se hubiera celebrado con posterioridad a la fecha de publicación de la Reforma Laboral (31 de diciembre de 2021),y hasta la fecha de la vigencia de la actual normativa (30 de marzo de 2022 resultarán aplicables hasta su duración máxima de 2 años.
  • Desde el día 1/04/2022, y una vez extinguido el régimen transitorio de aplicación, no se podrán celebrar contratos en prácticas, y en su lugar, deberán ser de FORMACIÓN para la obtención de la práctica profesional.

 

2.2.- Contrato de formación dual o en alternancia trabajo -formación:

Esta modalidad es la que se encarga de sustituir el antiguo contrato de Formación y Aprendizaje, teniendo ahora por objeto combinar la actividad laboral retribuida con procesos formativos (es decir, complementar el trabajo con la formación), y su entrada en vigor igualmente será el 31/03/2022.

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años (art.11.2.g) ET).

La retribución será la establecida en el convenio colectivo, pero no podrá ser inferior 60% el primer año ni al 75%. Asimismo, tampoco podrá ser inferior SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art.11.2.m) ET).

No se especifica ningún límite de edad a excepción de que se traten de programas organizados por el Sistema Nacional de Empleo, donde solo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años (art.11.2.b) ET) ), y la empresa también deberá elaborar un Plan Formativo Individual consensuado entre la empresa y el centro formativo (art.11.2.d) ET),

Respecto al tiempo de trabajo efectivo, que deber ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá superar el 65%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal (art.11.2.i) ET).

Es importante destacar que se podrá formalizar un contrato de esta modalidad a personas con estudios universitarios o con FP que vayan a realizar actividades distintas a sus estudios siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo (art.11.2.a) ET).

NO se podrán celebrar estos contratos cuando la actividad llevada a cabo o el puesto de trabajo haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa bajo cualquier modalidad por una duración superior a 6 meses (art.11.2.j) ET).

Por último añadir que no podrán realizar horas complementarias ni extraordinarias, salvo a causa de fuerza mayor, así como tampoco trabajos nocturnos o a turnos —a excepción que no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad—, o el periodo de prueba (art.11.2.k) y l) ET).

2.3.- Normas comunes en ambos contratos:

1) Los periodos de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato (art.11.4.b) ET).

2) La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, el desempleo y el FOGASA (art.11.4.a) ET).

3) Los contratos celebrados en fraude de ley pasarán a ser contratos indefinidos de carácter ordinario (art.11.4.h) ET).

4) Las empresas en situación de ERTE podrán concertar contratos formativos siempre que no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas (art.11.4.f) ET).

5) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con diversidad funcional o con los colectivos en exclusión social, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción (art.11.4.d) ET).

RECOMENDACIONES:

Como se puede concluir a través de toda la información previa, uno de los objetivos principales que se ha buscado a través de la presente Reforma Laboral es, precisamente, conseguir que el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal sea el que tenga un origen exclusivamente causal. Para ello, se ha introducido un carácter prioritario en esta modalidad de contrato, donde se deberá señalar el correspondiente periodo de prueba en función de la categoría y convenio colectivo de aplicación.

No obstante, con la incorporación de un nuevo apartado en la Ley sobre Infracciones y Sanciones (vigente desde el 1/04/2022), la multa como sanción por un contrato celebrado en fraude de ley puede llegar, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000€.

Por lo tanto, ¿qué se puede hacer para evitar esto?

Lo más importante es conocer bien el tipo de modalidad de contratos, en especial los que se vayan a ver afectados por la Reforma Laboral a través de su nueva regulación. Si consideran que alguno de ellos va a ser necesario en su plantilla de trabajadores, deberán detallar que acreditan correctamente la temporalidad en los respectivos contratos, así como de asegurarse que los clasifican correctamente, y, en el caso de que fuera conveniente mantener el contrato de algún trabajador que tras el 31/03/2022 vaya a dejar de ser legal, convertirlo en indefinido en el caso de que sigan requiriendo de sus servicios.